Veja quando o trabalhador tem direito a receber pelo deslocamento entre a casa e o serviço

Postado por: Equipe do Blog. Por Lyvia Justino. O artigo 58, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que “o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho”. A exceção é quando o local de trabalho é de difícil acesso ou não servido por transporte público, sendo o transporte fornecido pelo empregador, o que caracteriza a hora in itinere. “O trabalhador terá direito ao pagamento da hora in itinere quando se enquadrar na exceção do artigo 58 da CLT, que fica caracterizado quando o empregador fornece a condução, por ser o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público”, esclarece a advogada trabalhista Mariane Amantino Csaszar. Se enquadrando nessa descrição, o deslocamento será computado na jornada de trabalho, contabilizando para o cálculo de FGTS, 13º salário, férias e ainda, se ultrapassada a jornada legal, o excesso deverá ser remunerado como hora extra. “Uma vez extrapolada a jornada legal, as horas excedentes serão pagas como extras, conforme previsão da Súmula 90, inciso V, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), com o adicional mínimo de 50%, conforme preceitua o inciso XVI, artigo 7º da Constituição Federal”, explica a advogada. O direito à remuneração das horas in itinere limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público, como previsto pelo inciso IV, da Súmula 90 do TST. No caso do horário da jornada de trabalho ser em um período em que não circula transporte público e, por isso, o empregador ofereça o transporte para os funcionários, o trabalhador terá direito a hora in itinere. “O direito a hora in itinere ocorrerá se o horário de início e término da jornada de trabalho do obreiro for incompatível com o horário do transporte público regular, conforme disposto na Súmula 90 , inciso II, do TST”, afirma Csaszar. Por Lyvia Justino O artigo 58, parágrafo 2º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que “o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho”. A exceção é quando o local de trabalho é de difícil acesso ou não servido por transporte público, sendo o transporte fornecido pelo empregador, o que caracteriza a hora in itinere. “O trabalhador terá direito ao pagamento da hora in itinere quando se enquadrar na exceção do artigo 58 da CLT, que fica caracterizado quando o empregador fornece a condução, por ser o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte público”, esclarece a advogada trabalhista Mariane Amantino Csaszar. Se enquadrando nessa descrição, o deslocamento será computado na jornada de trabalho, contabilizando para o cálculo de FGTS, 13º salário, férias e ainda, se ultrapassada a jornada legal, o excesso deverá ser remunerado como hora extra. “Uma vez extrapolada a jornada legal, as horas excedentes serão pagas como extras, conforme previsão da Súmula 90, inciso V, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), com o adicional mínimo de 50%, conforme preceitua o inciso XVI, artigo 7º da Constituição Federal”, explica a advogada. O direito à remuneração das horas in itinere limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público, como previsto pelo inciso IV, da Súmula 90 do TST. No caso do horário da jornada de trabalho ser em um período em que não circula transporte público e, por isso, o empregador ofereça o transporte para os funcionários, o trabalhador terá direito a hora in itinere. “O direito a hora in itinere ocorrerá se o horário de início e término da jornada de trabalho do obreiro for incompatível com o horário do transporte público regular, conforme disposto na Súmula 90 , inciso II, do TST”, afirma Csaszar. Fonte: http://blog.mte.gov.br/trabalho/detalhe-365.htm#.VVJ_2vlViko Veja também: facebook: http://on.fb.me/1ykPe6i Blog: http://bit.ly/1ChRG1j Site: http://departamentopessoalatual.jimdo.com/

Projeto estabelece prazos para a entrega de atestado médico; veja como proceder atualmente

Postado por: Equipe do Blog. Por Lyvia Justino. A Comissão de Trabalho da Câmara aprovou o Projeto que estabelece prazos para a entrega de atestado médico ou odontológico utilizado pelo trabalhador para abono de faltas. O texto aprovado diz que quando o período de afastamento for igual ou inferior a cinco dias, o atestado pode ser apresentado no dia do retorno ao trabalho. Em afastamentos mais longos, o atestado tem de ser entregue até cinco dias após o início do período de ausência. A proposta estabelece, no entanto, que esses prazos só serão respeitados se não houver disposição sobre o assunto em convenção coletiva. Segundo a advogada trabalhista Alessandra Iara da Cunha, não há uma norma jurídica que estabeleça expressamente o período para o empregado apresentar o atestado, mas pode ser considerado o prazo de 15 dias estabelecido no Decreto 27.048/49. “O trabalhador deve verificar se há prazos menores estabelecidos na Convenção Coletiva de Trabalho da Categoria ou nas normas internas da empresa. Esses prazos devem ser cumpridos, sob pena de serem descontadas as faltas. Em razão disso, é recomendável a apresentação imediata do documento à empresa ou, ao menos, a comunicação ao empregador sobre o motivo da ausência ao trabalho, de preferência, antes do fechamento da folha de pagamento para que não haja descontos no salário", diz a advogada. Se não justificar sua falta o trabalhador poderá ter o dia e o descanso semanal remunerado descontados. Também é recomendável que o empregado apresente o atestado médico à empresa, mediante protocolo em cópia do próprio atestado. Ainda conforme Alessandra, em relação ao tempo de afastamento do serviço, os primeiros 15 dias serão pagos pelo empregador. Quando o atestado médico indicar um afastamento superior a 15 dias ou quando o empregado tiver mais de um atestado que, somados, ultrapassem o limite de 15 dias, dentro de um período de 60 dias, ele deverá ser encaminhado para a Previdência Social e requerer o benefício de auxílio-doença. Alessandra ainda ressalta que o empregador pode dispensar o trabalhador após um afastamento de 15 dias. “Nada impede a demissão desde que o empregador indenize o funcionário com as verbas rescisórias previstas em lei. No entanto, se o caso for de doença profissional ou acidente de trabalho e o empregado se afastar a partir do 16º dia para percepção de auxílio-doença acidentário, ao retornar terá direito a uma estabilidade de 12 meses no trabalho. Isso significa que não poderá ser dispensado, exceto por justa causa”, esclarece ela. Fonte: http://blog.mte.gov.br/trabalho/detalhe-365.htm#.VVJ_2vlViko Veja também: facebook: http://on.fb.me/1ykPe6i Blog: http://bit.ly/1ChRG1j Site: http://departamentopessoalatual.jimdo.com/

Advogada esclarece as circunstâncias das demissões por justa causa

Advogada esclarece as circunstâncias das demissões por justa causa Postado por: Equipe do Blog Por Lyvia Justino A demissão por justa causa por culpa do empregado pode ser aplicada pelo empregador para dissolver o contrato de trabalho quando o empregado, no exercício de sua função ou em atividades correlatas ao serviço, viola algum dever de conduta estipulado entre as partes contratantes, ou ainda agindo com ausência de boa-fé. As principais situações estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como em dispositivos esparsos da CLT e legislações extravagantes. Entre as causas para demissão por justa causa estão ato de improbidade, como furto ou roubo, incontinência de conduta ou mau procedimento, violação de segredo da empresa, prática constante de jogas de azar, entre outros. De acordo com a advogada trabalhista Mariane Amantino Csaszar não há um prazo previsto em lei para a aplicação da justa causa. “Existe o requisito da imediatidade, ou seja, que a aplicação seja atual, que não exista um prazo muito longo entre o cometimento do ato faltoso e a aplicação da justa causa, sob pena de se caracterizar o perdão tácito”, explica. Csaszar lembra que a justa causa deve ser utilizada com bom senso, visto que é a pena mais grave aplicada ao trabalhador, gerando o rompimento do vínculo com prejuízos a este. “Assim, dependendo do ato faltoso, como por exemplo, algumas faltas imotivadas, é razoável que o empregador aplique primeiro advertência. Ocorrendo reincidência, pode ser aplicada a suspensão do obreiro por alguns dias e ainda assim persistindo reiteradamente pode vir a culminar com uma justa causa. Veja-se que deverá ser observada a natureza do trabalho, os prejuízos e transtornos que seu ato causou no negócio do empregador, enfim as peculiaridades referentes a cada caso. A falta considerada leve em um serviço em outro pode ser considerada grave”. O empregado demitido por justa causa, em contrato por prazo indeterminado, perde o direito ao aviso-prévio, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e não poderá sacar o seu FGTS, nem terá acréscimo de 40% sobre os depósitos do fundo. Sendo demitido nessas condições terá direito ao saldo de salário (se houver), salário-família (se for o caso), e às férias simples e/ou dobradas acrescidas de 1/3 (se houver), uma vez que é direito adquirido, nos termos do artigo 146 da CLT. A advogada ressalta que o motivo da justa causa deve ser provado pelo empregador. “Vigorando na Justiça do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego e por ser a justa causa a penalidade mais severa imputável a um empregado, o empregador deve provar o motivo da aplicação, sob pena de reversão da mesma em ação judicial promovida pelo obreiro”. Csaszar ainda ressalta que a demissão por justa causa não poderá constar em anotação na CTPS do trabalhador, uma vez que anotações desabonadoras à conduta do obreiro não podem constar em tal documento, nos termos do artigo 29, §4º da CLT. Outro ponto que deve ser lembrado na demissão por justa causa não é obrigatório o cumprimento do aviso prévio, como previsto pelo artigo 487 da CLT. Os empregados com mais de um ano de trabalho devem fazer a homologação da rescisão contratual com assistência do Sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, mesmo em caso de demissão por justa causa. “Porém, observe que somente se o empregado reconhecer a justa causa é que a mesma se efetivará. Recusando-se o empregado a receber as parcelas devidas, a empresa deverá manter os valores a que o obreiro fizer jus à sua disposição (depósito consignado) até que concorde em receber ou ainda venha a buscar a anulação da justa causa junto à Justiça do Trabalho”, afirma Csaszar. Por Lyvia Justino A demissão por justa causa por culpa do empregado pode ser aplicada pelo empregador para dissolver o contrato de trabalho quando o empregado, no exercício de sua função ou em atividades correlatas ao serviço, viola algum dever de conduta estipulado entre as partes contratantes, ou ainda agindo sem boa fé. As principais situações estão previstas no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como em dispositivos esparsos da CLT e outras legislações. Entre as causas para demissão por justa causa estão ato de improbidade, como furto ou roubo, descontrole de conduta ou mau procedimento, violação de segredo da empresa, prática constante de jogos de azar, entre outros. De acordo com a advogada trabalhista Mariane Amantino Csaszar não há um prazo previsto em lei para a aplicação da justa causa. “Existe o requisito da imediatidade, ou seja, que a aplicação seja atual, que não exista um prazo muito longo entre o cometimento do ato faltoso e a aplicação da justa causa, sob pena de se caracterizar o perdão tácito”, explica. Csaszar lembra que a justa causa deve ser utilizada com bom senso, visto que é a pena mais grave aplicada ao trabalhador, gerando o rompimento do vínculo com prejuízos para ele. “Assim, dependendo do ato faltoso, como por exemplo, algumas faltas imotivadas, é razoável que o empregador aplique primeiro uma advertência. Ocorrendo reincidência, pode ser aplicada a suspensão do trabalhador por alguns dias e ainda assim persistindo reiteradamente pode vir a culminar com uma justa causa. Veja-se que deverá ser observada a natureza do trabalho, os prejuízos e transtornos que seu ato causou no negócio do empregador, enfim, as peculiaridades referentes a cada caso. A falta considerada leve em um serviço ou outro pode ser considerada grave”. O empregado demitido por justa causa, em contrato por prazo indeterminado, perde o direito ao aviso-prévio, férias proporcionais, décimo-terceiro proporcional e não poderá sacar o seu FGTS, nem terá acréscimo de 40% sobre os depósitos do fundo. Sendo demitido nessas condições terá direito ao saldo de salário (se houver), salário-família (se for o caso), e às férias simples e/ou dobradas acrescidas de 1/3 (se houver), uma vez que é direito adquirido, nos termos do artigo 146 da CLT. A advogada ressalta que o motivo da justa causa deve ser provado pelo empregador. “Vigorando na Justiça do Trabalho o princípio da continuidade da relação de emprego e por ser a justa causa a penalidade mais severa imputável a um empregado, o empregador deve provar o motivo da aplicação, sob pena de reversão da mesma em ação judicial promovida pelo obreiro”. Csaszar ainda ressalta que a demissão por justa causa não poderá constar em anotação na CTPS do trabalhador, uma vez que anotações desabonadoras à conduta do obreiro não podem constar em tal documento, nos termos do artigo 29, §4º da CLT. Outro ponto que deve ser lembrado na demissão por justa causa não é obrigatório o cumprimento do aviso prévio, como previsto pelo artigo 487 da CLT. Os empregados com mais de um ano de trabalho devem fazer a homologação da rescisão contratual com assistência do Sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego, mesmo em caso de demissão por justa causa. “Porém, observe que somente se o empregado reconhecer a justa causa é que a mesma se efetivará. Recusando-se o empregado a receber as parcelas devidas, a empresa deverá manter os valores a que o obreiro fizer jus à sua disposição (depósito consignado) até que concorde em receber ou ainda venha a buscar a anulação da justa causa junto à Justiça do Trabalho”, afirma Csaszar. Fonte: http://blog.mte.gov.br/trabalho/detalhe-365.htm#.VVJ_2vlViko Veja também: facebook: http://on.fb.me/1ykPe6i Blog: http://bit.ly/1ChRG1j Site: http://departamentopessoalatual.jimdo.com/

Saiba se é correta ou não a contratação de trabalhadores como Pessoa Jurídica

Postado por: Equipe do Blog Por Alessandra Iara da Cunha* Inicialmente, devemos esclarecer que estamos focando neste artigo a hipótese de trabalhadores (pessoa física) serem contratados como pessoa jurídica (PJ), estando excluídos os contratos de prestação de serviços válidos e regulares entre pessoas jurídicas. Acontece que esse tipo de contratação é “atípica”, não prevista em lei e, em geral, tenta mascarar uma relação de emprego. A empresa que contrata o trabalhador como PJ, geralmente, prefere esse tipo de contratação porque assim retira várias garantias sociais do trabalhador, sendo muito mais simples e menos onerosa a rescisão contratual dele. Para o trabalhador, nem sempre trata-se de uma opção, mas uma condição imposta pela empresa para efetivar a contratação. Trabalhador e pessoa jurídica, quase em sua totalidade, porém, são incompatíveis.Quando não preenchidos os requisitos de empregado, a pessoa jurídica prestadora de serviços (contratada) deve arcar com todos os impostos e encargos a ela dirigidos, não existindo direitos trabalhistas como 13º salário, férias, aviso prévio, pois são verbas exclusivas dos trabalhadores contratados pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Se a pessoa jurídica for um típico empregado esse tipo de contrato é ilegal. Havendo uma relação de trabalho direta (art. 3º da CLT) mediante pessoalidade (não podendo o trabalhador fazer-se substituir), subordinação (cumprindo ordens e horários), habitualidade (comparecendo diariamente) e pagamento de salário a pessoa jurídica será utilizada apenas para encobrir um verdadeiro contrato de trabalho. A contratação de trabalhador como pessoa jurídica é incompatível com o direito do trabalho e, por isso, o trabalhador também não tem direito ao pagamento de benefícios como vale-transporte, plano de saúde, alimentação, entre outros. Também não é possível recolher INSS porque a pessoa jurídica é uma ficção legal e não há como recolher o benefício de uma entidade jurídica. Deverá sim, o sócio dessa pessoa jurídica, recolher tal tributo, mas para si ou seus empregados. Em razão disso, não há como se falar em recolhimento do INSS pelo empregador, tendo em vista a incompatibilidade dos institutos. O empregador que exigir do profissional que este seja uma “pessoa jurídica” e tê-lo na empresa como se empregado fosse, age contra a lei e o trabalhador tem direito ao recebimento de todos os direitos trabalhistas, com a nulidade da contratação por meio de PJ. Isto porque, o artigo 9º da CLT determina que serão nulos os atos praticados com o objetivo de fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação dos direitos nela presentes. Nestes casos, o trabalhador deverá relatar às autoridades competentes o abuso ocorrido (Ministério Público do Trabalho e Superintendência Regional do Trabalho e Emprego) e poderá ingressar com uma ação judicial na Justiça do Trabalho para que seja reconhecido o vínculo empregatício com o pagamento de todas as verbas trabalhistas incidentes. Caso o trabalhador tenha exercido suas funções como verdadeiro empregado, poderá ingressar com uma ação judicial para requerer o pagamento de todos os seus direitos, tais como férias, 13º salário, aviso prévio, depósitos do FGTS, horas extras, Seguro Desemprego. Um dos grandes problemas de se contratar o trabalhador como pessoa jurídica é o aumento do número de trabalhadores sem qualquer garantia mínima de proteção ao trabalho, uma vez que as rescisões, geralmente, não prevêem qualquer tipo de indenização. Se o contrato de prestação de serviço for válido e regular, entre pessoas jurídicas, é vantajosa para ambas as partes. Para a contratante porque pode contratar uma PJ quando necessitar de trabalho para ocasião específica, mão de obra especializada em área que não atue, por exemplo. Já para o contratado a vantagem pode se dar por não ser obrigado a prestar seus serviços habitualmente, não ser subordinado de forma integral e prestar serviços, ao mesmo tempo, para outras empresas. O contrato pode ser feito de várias formas como percentual sobre vendas, pagamento de certa quantia por dia, hora, mês, produção. A forma de pagamento, desde que não contrária à lei, implica em livre negociação. Por isso, se contratado como PJ, o trabalhador não tem as mesmas atribuições de quando é contratado pela CLT, pois se caracterizadas as mesmas atribuições de um empregado temos um contrato de trabalho e não contrato de prestação de serviços. Há que se ter em mente que, qualquer relação na qual estejam presentes os requisitos do artigo 3º da CLT, implicará em um contrato regido pelas normas dessa legislação. Em um contrato de prestação de serviços válido e legal, é somente garantido ao contratado o que foi acordado entre as partes, não encontrando fundamento na CLT. Terceirizados Contratos com empresas terceirizadas e freelancer é diferente de PJ. Na terceirização, o tomador contrata uma outra empresa para lhe prestar serviços, sendo que esta lhe disponibilizará trabalhadores e será responsável pela relação jurídica com estes profissionais. Essa contratação deverá ser apenas para a execução de serviços ligados à atividade-meio do tomador, como por exemplo serviços de limpeza, restaurante, segurança. No caso da pessoa física que presta serviços como pessoa jurídica, o tomador é o responsável direto, devendo ser acionado em caso de ilegalidade nesta contratação e o serviço contratado pode estar relacionado à atividade-fim, ou seja, ao objetivo comercial do tomador. Já o freelancer, na legislação brasileira, equipara-se ao trabalhador autônomo. De acordo com a Lei 8.212/1991, trabalhador autônomo é a pessoa física que exerce por conta própria atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. *Advogada trabalhista Fonte: http://blog.mte.gov.br/trabalho/detalhe-359.htm#.VVJ-M_lViko Veja também: facebook: http://on.fb.me/1ykPe6i Site: http://departamentopessoalatual.jimdo.com/

Banco de Horas: saiba como funciona

Postado por: Equipe do Blog Por Alessandra Iara da Cunha* O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59. A CLT prevê que a validade do Banco de Horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, vale dizer, mediante a participação do Sindicato da categoria. A adoção ou não do Banco de Horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo. Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial. A vantagem para o trabalhador é saber que haverá possibilidade de compensar as horas extras trabalhadas. Para o empregador, a vantagem é não ter de efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas. As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias. O empregado deverá estabelecer as datas de descanso com o empregador, para que não coincidam as compensações de vários empregados ao mesmo tempo, de modo a evitar prejuízos ao andamento das atividades empresariais. Vale lembrar que a CLT estabelece que, para efeitos do Banco de Horas, o limite da jornada é de 10 horas diárias, ou seja, 2 horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano. Caso haja frequente inobservância desse limite de 10 horas diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas e renovação do acordo de compensação, o Banco de Horas torna-se inválido e todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras. Havendo irregularidade no Banco de Horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas. As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio. Também devem ser pagas em holerite. O empregado pode se sentir prejudicado se não recebe as horas extras e não as compensa em sua integralidade. Muitas empresas dizem que adotam esse sistema de banco de horas, mas não permite que os trabalhadores compensem as horas excedentes. Neste caso, o empregado poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária. A CLT ainda estabelece, no parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional. Também prevê, no parágrafo 4º do mesmo artigo, que os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não podem fazer horas extras. *A autora é advogada trabalhista Por Alessandra Iara da Cunha* O Banco de Horas é um acordo de compensação em que as horas excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente diminuição da jornada em outro dia. Sua validade está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no parágrafo 2º do artigo 59. A CLT prevê que a validade do Banco de Horas está condicionada a sua instituição mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, vale dizer, mediante a participação do Sindicato da categoria. A adoção ou não do Banco de Horas é uma decisão do empregador e faz parte do seu poder diretivo. Uma vez instituído, o trabalhador deve aceitar e, havendo qualquer irregularidade, poderá o empregado se insurgir, futuramente, ingressando com uma ação judicial. A vantagem para o trabalhador é saber que haverá possibilidade de compensar as horas extras trabalhadas. Para o empregador, a vantagem é não ter de efetuar o pagamento das horas extras nem seus reflexos nas demais verbas trabalhistas. As horas trabalhadas além da jornada podem ser compensadas com entrada mais tarde ao serviço ou saída mais cedo; também com folgas a mais na semana ou acréscimo de dias de férias. O empregado deverá estabelecer as datas de descanso com o empregador, para que não coincidam as compensações de vários empregados ao mesmo tempo, de modo a evitar prejuízos ao andamento das atividades empresariais. Vale lembrar que a CLT estabelece que, para efeitos do Banco de Horas, o limite da jornada é de 10 horas diárias, ou seja, 2 horas extras por dia e o acordo de compensação tem validade por 1 ano. Caso haja frequente inobservância desse limite de 10 horas diárias, bem como a inobservância do período de 1 ano para liquidação das horas e renovação do acordo de compensação, o Banco de Horas torna-se inválido e todas as horas excedentes trabalhadas devem ser pagas com o respectivo adicional de horas extras. Havendo irregularidade no Banco de Horas, será devido ao empregado apenas o adicional sobre as horas extras já compensadas. As horas extras trabalhadas, habitualmente, devem refletir nas demais verbas trabalhistas, tais como férias mais 1/3, 13º salários, depósitos do FGTS e aviso prévio. Também devem ser pagas em holerite. O empregado pode se sentir prejudicado se não recebe as horas extras e não as compensa em sua integralidade. Muitas empresas dizem que adotam esse sistema de banco de horas, mas não permite que os trabalhadores compensem as horas excedentes. Neste caso, o empregado poderá ingressar com uma ação judicial requerendo o pagamento das horas extras que não compensou, devidamente acrescidas do adicional de hora extraordinária. A CLT ainda estabelece, no parágrafo 3º do artigo 59, que havendo saldo positivo de horas extras quando da rescisão contratual, essas horas devem ser pagas com o respectivo adicional. Também prevê, no parágrafo 4º do mesmo artigo, que os empregados que trabalham sob regime de tempo parcial não podem fazer horas extras. *A autora é advogada trabalhista Fonte: http://blog.mte.gov.br/trabalho/detalhe-68.htm#.VVJ8Vfn4_IU Conheça também: facebook: http://on.fb.me/1ykPe6i Site: http://departamentopessoalatual.jimdo.com/